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完善公开选拔党政领导干部工作问题研究
  作者: 信息来源: 发布时间: 2010-07-06 点击数:
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完善公开选拔党政领导干部工作问题研究

 

公开选拔党政领导干部,是深化干部人事制度改革的重大举措,是深入贯彻落实科学发展观的内在要求。如何完善公开选拔工作,使其经常化、制度化、规范化,是组织人事部门面临的一个重要课题。近年来,在州委的领导下,我州立足于为科学发展选干部、配班子,建队伍、聚人才,坚持正确的选人用人导向,大力推进竞争性选拔干部工作,不断提升选人用人公信度和满意度

一、探索与实践

(一)黔西南州公开选拔党政领导干部工作的基本情况

黔西南州于1996年首次公开选拔党政领导干部,截至200910月,黔西南州先后共开展公开选拔领导干部18次,选拔领导干部219名(州直开展5次,选拔领导干部51名;县(市)开展13次,选拔领导干部168名)。其中,选拔县、乡党政班子成员116名,州县机关部门领导干部103名;正职领导(正科级)干部2名,副职领导干部217名(其中副县级领导51名,副科级领导166名);少数民族干部79名,占36.07%;妇女干部40名,占18.26%;非中共党员干部74名,占33.79%;基层生产一线选拔97名,占44.29%;企业选拔7名,占3.20%;县级干部:30岁以下10名,占19.61%313524名,占47.06%364013名,占25.49%40岁以上4名,占7.84%;乡科级干部:26岁以下34名,占20.24%263095名,占56.55%313532名,占19.05%36404名,占2.38%40岁以上3名,占1.78%

 ()黔西南州公开选拔党政领导干部工作的发展阶段分析

黔西南州公开选拔党政领导干部工作起步较早,近年来发展较快,在制度建设和工作推动上是一个起步探索、稳步推进、突破创新的过程,大体可分为三个阶段。1996年至2000年为起步探索阶段。主要特征是首次尝试公开选拔,按照上级有关要求,以考试和考察为主开展工作,这一阶段虽然仅开展了一次公开选拔,但却是黔西南州公开选拔工作的良好开端。2001年至2005年为稳步推进阶段。主要特征是平稳推进公开选拔,程序仍较为传统单一,通过笔试、面试、考察选拔任用党政领导干部,公选职数较少。2006年至2010年为突破创新阶段。主要特征是突出选拔对象的针对性,针对黔西南州州直、县(市)直机关年轻干部总量偏少、领导干部主体年龄偏大和中层干部年龄偏大的严峻形势,2007年突出选拔35周岁以下的年轻干部,制定了相关制度,规范了程序设置,扩大了公选职数和范围,公选开始有了新的突破。2009年,针对基层工作条件艰苦,党政干部“晋升难、空间小、机会少”等实际困难,突出选拔乡(镇、街道)党政正职领导干部,将民意情况引入计分权重,并引入加分机制,即根据其所在地域经济社会条件、任职时间进行加分,在公选的机制体制创新方面作了有益尝试。20105月开始的州、县两级联合公开选拔领导干部工作,注重了岗位科学发展的特点,是州县上下结合、多部门联动的一次深入探索。

 ()黔西南州公开选拔党政领导干部工作的主要特点

突出年轻干部的选拔导向。2007年,黔西南州委在认真分析全州县级领导班子建设和县级领导干部队伍状况的基础上,针对县级领导干部队伍中年轻干部偏少的情况,作出了以公开选拔方式选拔一批35周岁以下副县级干部的决策。从304名公选应试对象中选拔了2235周岁以下副县级干部。全州八县市也加大了公选科级年轻干部的力度,有的采取公选的方式,选拔年轻干部到乡镇挂职锻炼;有的把公选作为集中补充后备干部时的“初筛”程序,以保证后备干部队伍的整体素质等。望谟县还通过公开选拔方式,将100名干部充实到副科级后备干部队伍中,创造性地把公选作为一种特殊手段,积极培养锻炼年轻干部。

突出面向基层的选拔导向。2009年,黔西南州启动了在乡(镇、街道)党政正职中采取“两考一推”(即考试、考察、推荐)方式选拔13名干部到州直机关担任副县级职务的工作,将民意情况引入计分权重,特别是引入民主推荐,引入加分机制,以在乡(镇、街道)党政正职岗位任职累计月份加分,每任1个月加0.05分。以乡(镇)边远贫困程度进行加分,各县(市)将本县(市)的乡(镇、街道)按比例分为非边远贫困乡(镇)、A类边远贫困乡(镇)和B类边远贫困乡(镇),确定后面向社会进行公示。非边远贫困乡(镇)不加分、A类边远贫困乡(镇)加1分、B类边远贫困乡(镇)加0.5分,突出了从基层选拔干部的导向

突出科学发展的选拔导向为落实黔西南州委提出的“一二三四”科学发展目标,实现全州经济社会发展的历史性跨越, 2010年开展的州、县两级联合公开选拔更加突出科学发展的选拔导向,特别是注重了岗位特点,既有州直单位县处级副职领导职位,又有县(市)直单位乡科级领导职位,也有乡镇党政副职领导职位,结合每个层次岗位特点对报考条件资格进行了科学、合理的设置。特别是45个职位中涉及的10个副县级职位,有总工程师5个、总经济师3个、总会计师1个、副总编辑1个,都具有很强的专业性,采取上下结合、多部门联动集中选拔,1220多人参加公选,有利于选拔出我州经济社会发展急需的紧缺性专业技术领导人才,优化领导班子结构,造就高素质干部队伍。

突出民主公平的选拔导向在每次公开选拔之前,确定规范统一的报考条件,实行平等竞争。在考试和考察的组织上,严格保密制度和组织纪律。在命题时,委托中组部领导干部考试与测评中心指定协作单位出题,充分考虑参考者应考职务和岗位的特点,笔试和面试的内容以强调应考职务和岗位特点为主,按同一“尺度”选拔干部。实行“阳光作业”,设立公开选拔监督电话,提前在报纸、电视、电台、网络等新闻媒体上发布公开选拔公告,向社会公布选拔职位、选拔范围、报考资格条件、工作程序和选拔方法。在面试时实行当场公开亮分,并将面试过程全程录像。由纪检、监察部门全程参与监督,“两代表一委员”参与对笔试、面试的巡视,州委常委会听取公开选拔各环节工作情况报告,州委全委会对任职人选任职岗位进行无记名投票推荐。严格实施考察预告制和任前公示制,对公开选拔的委任制领导干部实行一年的试用期。在公开选拔每个环节都把参与、评判的标尺交给群众和“多数人”,接受社会各界对公开选拔工作的监督,给群众行使民主权利提供了平台和机制保障。

突出以德为先的选拔导向。坚持考试与考察相结合,考察中坚持德才兼备,突出以德为先的要求,探索以察德为主要内容的深度考察方法,在德才统一的基础上以察德为重点和主线,突出察德的主导作用,结合察学、察能、察勤、察绩、察廉,完善传统方法,创新考察手段,以确定合理范围“测”德,以社会风评情况“观”德,以关键时刻表现“考”德,以干部成长轨迹“析”德,以重大问题影响“问”德,逐步建立专项考察制度、日常考察制度、科学评价体系和智能分析型考察队伍等,把干部的德作为选拔任用的基本资格来加以考察,全面准确地考核评价领导干部德的情况,并把干部德的考评结果作为选拔任用的首要依据,进一步形成正确、科学的用人导向。建立了符合黔西南州实际的《考察对象家庭财产和有关事项报告制度》,对2009年公开选拔的13名副县级领导干部实行了家庭财产报告制度,将干部能否如实报告财产,正确对待组织的考察,作为对干部“德”的一项考察内容。同时,在公开选拔的考察环节,注重在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部,逐步提出《干部考察组成员准入制度》、《领导干部社会风评情况收集办法》等具体措施,着力推进科学的考德评德机制,全面准确地考核评价领导干部德的情况,使公开选拔考察工作得到进一步深化。

(四)黔西南州公开选拔党政领导干部工作取得的成效

公开选拔党政领导干部激发了干部的进取精神,扩大了选人用人视野,更新了选人用人观念,有效匡正了选人用人风气,改善了干部队伍专业结构、知识结构和年龄结构,优化了干部动态管理机制,使干部选拔任用工作更加科学化、民主化、制度化。

(五)黔西南州公开选拔党政领导干部工作的几点经验

黔西南州在公开选拔党政领导干部工作实践中积累了一定经验,我们认为,加强组织领导是做好公开选拔工作的关键,加强调研摸底是做好公开选拔工作的基础,加强过程监督是做好公开选拔工作的保证。

二、问题与原因

在黔西南州有关竞争性选拔干部工作的问卷调查中,通过对379名干部的问卷调查反映来看,74.14%认为竞争性选拔干部的力度加大了,22.96%的认为竞争性选拔干部的力度只是一般,2.90%的认为说不清楚; 86.81%对近年来干部选拔任用工作的评价满意,6.60%的不满意,选择其它的6.60%

()主要问题

一是“测评机构”亟待搭建。省、州上下至今没有一个统一规范的,既能履行公开招聘和选拔领导干部的职能职责,又对外提供包括公开选拔、竞争上岗、公务员招录等有关考试的各项服务的机构。二是“考试题库”亟待创建。黔西南州近年来的公开选拔工作的考试试题的针对性不强,有时只是统一一套试题,无法满足多个职位选拔个性特点的需要,也难免导致“考非所学”、“任非所长”。三是“考评队伍”亟待组建。目前,黔西南州的公开选拔,面试考官来源渠道主要有邀请有关专家、领导和组织人事部门干部直接参与几种方式,相对单一,人为因素增多,客观上产生许多不确定因素,急需组建一支政治素质过硬、专业结构合理的长期从事考试和测评工作的专业人才队伍。四是“规章制度”亟待构建。制度建设是改革的关键,没有一套完整的科学的规章制度,公开选拔的程序和标准不受法规的约束,在公开选拔方向和对象、职务和岗位、时间和次数的确定上较随意,公开选拔工作的公信度和满意度就难以得到保证。五是“评价机制”亟待新建。在以考试和考察方式为主的公开选拔工作中,“考察工作淡”现象依然存在,特别是考察工作不占一定的分值和权重,将有可能产生“高分低能”的现象。“考察工作淡”不能充分运用考核评价结果,还将带来公开选拔“备用问题轻”等现象。

()原因探究

一是公开选拔欠缺战略思维。公开选拔的眼界、思路和胸襟还不够开阔,没有从全面落实科学发展观和推进跨越式发展的要求出发,把公开选拔作为引进和吸纳人才的战略性举措来实施;没有把公开选拔纳入干部队伍建设总体规划和有关单位年度考核考评重要内容,把公开选拔的职位安排与干部队伍现状、事业发展需要紧密结合起来;没有把公开选拔与干部队伍建设的近期目标和长远规划科学而有机的结合起来,公开选拔的职数偏少、职位偏冷,选拔工作的主动性不够。二是公开选拔欠缺科学手段。没有建立起统一规范的专业化考试测评机构、考试题库和考评员队伍,考试测评的科学性、针对性和操作性不强;考察方式比较单一,考察不够全面、深入,缺少实地的、跟踪的动态考察;任免决策还不够透明,对选拔过程中各阶段结果公开的程度和力度还不够大,在增强透明度、广泛接受群众监督方面与干部群众的要求还有差距。三是公开选拔欠缺机制体制。在动态管理方面,对公开选拔中落选的优秀人选,很少对他们进行培养锻炼、合理使用。同时,对于公选出来的干部,到岗后管理不到位、培训不到位、考核不到位,没有进一步的跟踪管理,对适岗性不强的干部也没有及时调整,作出其他合理性安排。在监督机制方面,履行监督职能的机构和部门有党内的纪检部门、行政的监察部门,以及实行法律监督的人大机关,但是由于他们的监督是向同级党委和政府负责,在很大程度上,其监督职能难以发挥。同时上级监督、社会监督和群众监督还不充分、不深入。在成本控制方面,公开选拔工作人力、物力投入大,时间周期长、程序复杂、成本较高。一次公开选拔工作的时间周期一般在三个月左右,每人平均成本上万元,致使一些地方对公开选拔工作望而却步或不想多搞,这已成为推广和推进公开选拔工作的一个难点。

三、对策与建议

     ()深化认识,拓展公开选拔战略思维

一是开阔眼界,提升公开选拔思想认识。加强公开选拔干部工作力度,努力形成一套科学、公开、公平的选人用人机制,进一步扩大人才总量、改善人才结构、提升人才队伍整体素质,牢固树立“人才资源是第一资源”的理念。二是开阔思路,确立公开选拔主体地位。应立足为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才,进一步推进体现科学发展观要求的公开选拔,提高公开选拔职数的比例,尤其是明确公开选拔正职干部的比例,逐步把公开选拔作为选拔领导干部的主要方式和主渠道,真正确立起公开选拔的主体地位。三是开阔胸襟,打破公开选拔传统选人限制。积极拓展选人领域,拓宽选人视野,树立公开选拔无禁区的理念,打破部门、身份、级别、地域等限制,为大批优秀人才公平竞争提供机会。在单位的适用范围上,除了极少数特殊部门对领导干部有特殊条件要求的外,其他党政机关、企事业单位都可以适用;在职位的选择范围上,除涉及国家重要机密和国家安全等少数党政部门对领导干部有特殊条件要求的职位不宜采取公开选拔方式以外,其他的都可以适用;在对象的适用范围上,既可以是领导干部,也可以是一般性工作岗位的人员。

     ()细化操作,完善公开选拔科学制度

一是完善考试制度。搭建测评机构,成立公开选拔领导干部考试中心;创建考试题库,加强考试题库建设,搭建科学化的题库框架体系;组建考评队伍,聘请优秀领导干部、学者和专家担任面试考官或笔试命题专家,组建实力较强的考评员队伍;构建选拔机制,探索实行全州统一公开选拔制度,将各县(市)不同类别的公开选拔集中到州的层面统筹规划、分类指导、统一部署;实行定向公开选拔制度,逐步建立上级党政机关从基层一线逐级遴选干部制度,建立来自基层一线党政领导干部培养链、成长链和选拔链等。二是完善考察制度。注重实绩考察,充分运用体现科学发展的领导班子和领导干部综合考核评价办法,分别设置地方党政领导干部和党政工作部门领导干部实绩评价要素,对考察对象的工作业绩作出客观公正的评判;实行延伸考察,拓宽考察领域,从8小时以内扩展到8小时以外,从“工作圈”扩展到“社交圈”和“生活圈”,从干部现任职单位扩展到上一单位、上级主管部门、审计、信访部门、家庭社区等进行全面考察;加强品德考察,坚持以党性作为德的核心内容,在考察过程中从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准;探索量化考察,尝试对考察对象实行“基本条件分、民主推荐(测评)分、考试分和考察综合得分”的百分制量化考察,按照群众评价、考察组评价设置二级指标的权重进行综合评价。三是完善决策任免制度。从公开选拔的实践看,初审评价得分、民主推荐(测评)、笔试成绩、面试成绩和考察成绩的权重比值可分别按10%20%25%25%20%为宜,同时,还可针对一些特殊公选类别,考虑加分因素等。要综合逐轮淘汰制和比例合分制的优点,将两者有机结合起来运用。积极探索实行全委会差额票决方式决定最后任用人选,努力提高任职人选与公开选拔职位的“匹配度”。

    ()优化机制,健全公开选拔合理体系

一是健全公开选拔干部管理机制。加强对公开选拔干部的后续管理,建立公开选拔干部岗位培训、跟踪考察、任职管理的长效机制,使他们在规范的制度下健康成长;把在公开选拔中落选的优秀人才列入后备干部队伍进行管理,高度重视对公开选拔入围干部的跟踪培养和及时使用,采取横向开发、纵向开发、储备开发等办法,真正做到及时发现、足量储备、综合培养、适时使用,保证干部选拔的源头活水。二是健全公开选拔监督机制。建立健全社会监督制度,实行任前公示制和试用期制。坚持和强化纪检监督、新闻舆论监督和群众监督,引入公证监督体系,把监督交给法律,邀请公证人员以国家公证员的独立身份对公开选拔的笔试、面试等重要程序进行有效的法律监督。采取综合性监督,成立由纪检监察、组织人事、人大、政协和民主党派等部门干部组成的公开选拔工作综合监督组织,加强对公开选拔工作的监督。三是健全公开选拔成本控制机制。对每一次公开选拔应保证足够数量的职位,且公开选拔推出的职位要选准,安排同等热度的职位在一批进行公开选拔,避免“冷门”职位无法开考;其次应合理设定报考资格条件,做到既通过资格审查进行了初步筛选,减轻考试环节的工作量和压力,又能确保必要的竞争强度,能够选得到优秀人才。总之,选准人才是最大的成本收益,同时还要充分利用每一次公开选拔的成果,搞好人才的二次开发。

 

 

 

 

 

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